Нововведения в законодательстве РФ - почему с 2016 года надо избегать понятия “Аутсорсинг” в договорах?

 

 

Суть Аутсорсинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (Исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (Заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у Заказчика, а работодателем выступает Исполнитель. Именно Исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, сотрудники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

 

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора Аутсорсинга будет являться предоставление персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников Исполнителя, то признание договора недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны.

С 1 января 2016 года вступили в силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутсорсинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, невозможно использовать труд стороннего персонала?

Круг лиц, которые с 2016 года могут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен.

 

Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физическим лицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении персонала». По такому договору Исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами. Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС. Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией.

Право предоставлять труд работников имеют частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную Аккредитацию в РосТруде. Далее, если Вы хотите сотрудничать по договору предоставления персонала, сотрудников Вам могут предоставить лишь 10% от Вашего общего штатного распиания, и всего лишь на 9 месяцев. При этом по договору с Аккредитованным лицом, ответственность перед проверками ложится как на Заказчика, так и на Исполнителя в равных долях.

Требования, предъявляемые к частным агентствам занятости:

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости. В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять УСН.

При направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не устанавливаются.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 341.5 ТК РФ (в ред. Закона 116-ФЗ) на принимающую сторону возложена субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.